La transformación de las compensaciones

La mayoría de las empresas aún no ha dispuesto una transformación de este rubro, en algunos casos por desconcierto, en otros por burocracia interna y en la mayoría por falta de gestión y adaptación a la realidad actual.
Por Federico Contador*

En Argentina, la mayoría de las empresas considera que el programa de compensaciones y beneficios es la clave para la fidelización del talento y marca empleadora. Muchas de estas empresas hacen un gran esfuerzo por sostener paquetes atractivos que retengan el talento y disuadan a sus empleados de interesarse en otras compañías. Sin dudas, que en nuestro país los programas de C&B tienden a estar un tanto atrasados en lo que respecta al mercado mundial, y la actual pandemia ha expuesto aún más esta afirmación.

Se estima que entre un 40% y 50% de las organizaciones tendrán un impacto negativo por la pandemia; entre 5% y 10% mantienen aún sus paquetes y 30/40% está en la incertidumbre. Lo mismo ocurre con los ingresos anuales.

A pesar de los números del negocio y del impacto del COVID-19, es la oportunidad y la obligación de las organizaciones para reconvertir sus C&B. La mayoría de las empresas aún no ha dispuesto una transformación total en este rubro, en algunos casos por desconcierto, en otros por burocracia interna y en la mayoría por falta de gestión y adaptación a la realidad actual. El ajuste de los programas resulta vital y toma mayor relevancia a la hora de fidelizar el talento. Además, una buena reconversión potenciará a la marca empleadora.

En nuestro país los programas de C&B tienden a estar un tanto atrasados en lo que respecta al mercado mundial, y la actual pandemia ha expuesto aún más esta afirmación.

Contemplando que muchas de las empresas consideran un aplazamiento de los aumentos anuales, una reducción en los incentivos y bonos, e incluso, enfrentan recortes a pesar de la doble indemnización, toma relevancia el paquete de beneficios que ofrece a sus empleados un gran alivio en su economía diaria.

En lo que respecta a la compensación y descartando que lo mejor siempre es otorgar los aumentos en tiempo y forma, habrá que diseñar un programa que proyecte la posibilidad de cumplir con la expectativa de los empleados aunque sea prorrateado en 2021. Una buena opción será contemplar dichos aumentos de forma no remunerativa y en extensas cuotas que permitan cuidar los números del negocio.

En cuanto a los bonos e incentivos que son parte de la compensación, resulta complejo proyectar una solución, aunque quizás sea una buena opción sujetar los mismos a lo que suceda cuando se reactive un 100% el negocio. Asimismo, podría pensarse en ajustar parte de los incentivos al paquete de beneficios, programando soluciones que ofrezcan sustitución de “cosas” por dinero. Incluso, el ocio es parte esencial a la hora de analizar algunos beneficios.

El ajuste de los programas resulta vital y toma mayor relevancia a la hora de fidelizar el talento. Además, una buena reconversión potenciará a la marca empleadora.

Será vital que las compañías que hoy operan con teletrabajo y ofrecían transporte, hoy lo estén reconvirtiendo en transporte de “cosas”. Una gran posibilidad de mantener vínculo con el proveedor modificando el ADN del contrato pero ofreciendo a sus empleados la posibilidad de recibir beneficios. Si la opción de mantener el proveedor no es posible por cuestiones económicas, la oportunidad de utilizar las distintas plataformas digitales de mensajería a través de convenios resulta una alternativa posible y eficaz.

Otros de los beneficios importantes que las organizaciones ofrecen y los empleados agradecen son los comedores de personal. Cuestión no menor si uno tiene en cuenta que el gasto que antes sus empleados no tenían, hoy se ha vuelto relevante en función del teletrabajo. No basta con simples acuerdos con marcas de productos básicos, sino que surge la posibilidad de convenir con los distintos supermercados y proveedores de alimentos un convenio en puestos estratégicos que contemplen la geografía del personal. Incluso, es una posibilidad brindar un servicio tercerizado en el caso de las organizaciones que no tengan gran cantidad de empleados, manteniendo un beneficio vital para su cliente interno y desafiando el sistema.

Otro gran beneficio que no se puede dejar de lado para amortiguar el perjuicio económico de los empleados es el descanso. La posibilidad de implementar mayor flexibilidad, tanto en el home office como cuando el retorno al trabajo sea una realidad, resulta más que relevante. No solamente se habla del descanso diario, sino que también hay que proyectar la posibilidad de ampliar el descanso anual por excepción en este 2020. Compensando de alguna manera la imposibilidad de otorgar parte de la compensación (incentivos) que no sea fija, respetando así la normativa vigente. Lo importante es no descartar opciones en este aspecto.

Teniendo en cuenta que casi un 80% de las organizaciones han adoptado el trabajo remoto sería importante reemplazar beneficios presenciales por los que resulten útiles desde casa. Posibilidad de realizar convenios de conexión de internet, convenios con plataformas de contenido audiovisual, actividad física virtual, incluso servicio de limpieza a domicilio respetando el distanciamiento social.

Existen oportunidades y maneras de reconvertir un programa de compensaciones y beneficios a pesar del momento actual. Reside en la gestión y transformación de quienes lideran este segmento para beneficiar a su organización y dejar de lado las excusas y la burocracia. Una excelente posibilidad para potenciar la marca empleadora, fidelizar el talento y ser pioneros y disruptivos en lo que vendrá en este aspecto.

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*El autor es abogado, especialista en RRLL y gremiales y asesor estratégico en RRHH.


Artículo realizado por Federico Contador y publicado en Infobae.
URL: https://www.infobae.com/opinion/2020/07/10/la-transformacion-de-las-compensaciones-y-beneficios/